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员工缺勤是很自然的，而且适得其反。用人单位不得处罚职工。如果处罚过多，那么法律就是要用这一时期的例子来看待绝对的挑战。中介机构的法律对旷工的处罚没有反应。中小企业的最初目标没有最终决定权。1999年2月，卢某成为工厂工人，并与公司签订了5年的劳动合同。2000年3月，陆某与学者外出，向公司请假。不过，原因是吕某假期没能追上他。假期结束后，他决心迟迟不回来。现在，有18栋厂房和他分开了。他们认为卢的11天假期是毫无根据的，“在10天的无故缺席之后，他将被解雇，缺席的工人将受到他工资15%的惩罚。”商务办公楼认为他将被卢某免职处罚。报请总工程师批准后，他将起诉卢某于年初向副总裁提出劳动争议解决方案。他认为他的慢假是由于某种原因，不应该如此严厉。劳动争议解决案件发生后，劳动争议解决委员会副主席作出决议：停产除此之外，市民还建议内地劳动和社会保障局对工厂制定的法律法规进行监督，而劳动和社会保障局监管部门应该对工厂随意处罚，为什么用人单位的违法率在法律已经制定的情况下反而违法呢？而缺席的员工有大的胜利吗？根据《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善法律法规，保障劳动者的劳动强度和劳动的实施”，用人单位无权制定工厂规章制度。但是，根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定，“用人单位制定的劳动法律、法规违反法律、法规的，劳动政府部门应当给予纪律处分，责令改正；对劳动者造成暴力犯罪的，应当追究赔偿责任，“可见，法律法规的制定是用人单位的强项，但如果用人单位制定的法律法规违反了法律法规条例规定，不仅无效，还应承担应诉责任。《中小企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十六条规定：“职工的处罚总额由中小企业确定，第十八条规定：“劳动者不享有旷工的权利，经给予指导后，应当取消旷工。连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天，根据上述法律，工厂规定旷工10天的工人将被除名。卢改变的原因是他失业了。因劳动警卫室造成的工资及其他损失由工厂承担。但是，该厂规定对旷工的工人按工资的15%处罚是适合劳动争议解决副主席的决定，而劳动和社会保障局对该厂修改法律法规的命令一直没有得到回应